Arbeidsrett
Når du blir ansatt i midlertidig eller fast stilling, har du krav på en skriftlig arbeidsavtale. Denne skal ha opplysninger om arbeidstid, hvor du skal arbeide, hvilke oppgaver du skal ha, og hvilken lønn du skal ha. Hvis arbeidsgiver ikke har gitt deg en skriftlig arbeidsavtale, kan du kreve det.
Når du blir ansatt, kan arbeidsgiver gi deg en prøvetid der du har et svakere oppsigelsesvern enn etter utløpet av prøvetiden. Prøvetiden kan som hovedregel ikke være lengre enn 6 måneder, og det er ikke adgang til å avtale ny prøvetid.
Enkelte opplever at arbeidsgiver ønsker arbeidsavtaler der overtid skal være inkludert i en fastlønn. Dette er ikke tillatt med mindre arbeidstaker har en ledende eller særlig selvstendig stilling. Selv om det er inngått en slik arbeidsavtale, kan arbeidsgiver måtte utbetale overtid til arbeidstaker i ettertid.
Arbeidsavtaler vil også ofte inneholde bestemmelser om taushetsplikt, krav til lojalitet og klausuler om konkurransebegrensning. Når det oppstår spørsmål om slike bestemmelser, kan det være hensiktsmessig å ta kontakt med advokat.
Arbeidsmiljølovens kap 14 A har (fra 2016) hatt stramme rammer for konkurranseklausuler. De kan ikke gjelde lenger enn for ett år fra arbeidstaker slutter, og arbeidsgiver må betale lønnskompensasjon. Arbeidstaker kan før han bestemmer seg for å si opp, kreve at arbeidsgiver tar stilling til om klausulen vil bli benyttet (med lønnskompensasjon). Arbeidsgiver må da svare innen fire uker.
Arbeidsmiljølovens kap 14 A gjelder bare konkurranseklausuler mellom arbeidsgiver og arbeidstaker.
Konkurranseklausuler mellom andre avtaleparter reguleres av den «gamle» bestemmelsen avtalelovens § 38. Den er ikke like streng, og langt mer skjønnsmessig. Det er eksempler på at opp til 5 års konkurranseklausuler har stått seg i forhold til avtalelovens § 38. Utenfor ansettelsesforhold er det gjerne i aksjonæravtaler, virksomhetsoverdragelser og aksjesalgsavtaler det avtales konkurranseklausuler.
Grensen for anvendelsesområdet for arbeidsmiljølovens kap 14 A var tema i en dom fra Borgarting lagmannsrett fra 2. april 2020 (LB-2019-29891). I den saken ble det både inngått en sluttavtale for arbeidsforholdet, og en aksjesalgsavtale for salg av den ansattes aksjepost på 23,37 %. Det var i sistnevnte avtale konkurranseklausulen var inntatt. – Retten kom der til at arbeidsmiljølovens kap 14 A kom til anvendelse fordi det var så nær sammenheng mellom de to avtalene. Det holder derfor ikke å se på hvem som er de formelle parter i den enkelte avtale.
I hvilke situasjoner kan en medarbeider sies opp?
Arbeidsmiljøloven inneholder regler om hva som skal til for at avviklingen av arbeidsforholdet skal stå seg.
En lovlig oppsigelse må være saklig begrunnet, enten i medarbeidernes eller virksomhetens forhold.
En oppsigelse begrunnet i medarbeidernes forhold kan skyldes ulike forhold, f.eks. dårlig utførte arbeidsoppgaver, ulovlig fravær eller andre brudd på arbeidsavtalen. Det skal spesielt mye til for å kunne si opp en person som er syk.
Nedbemanning som følge av redusert ordretilgang eller omstilling av bedriften kan være typiske eksempler på oppsigelse begrunnet i arbeidsgivers virksomhet.
Før en arbeidsgiver kan si opp en ansatt, er det en rekke formelle krav som skal oppfylles. Dette er saksbehandlingsregler som skal sikre at all relevant informasjon fremkommer før en arbeidstaker sies opp.
Saksbehandlingsreglene i arbeidsmiljøloven skal særlig ivareta hensynet til en forsvarlig behandling av den ansatte.
Konsekvensen av å gripe feil i en slik prosess, kan være at oppsigelsen blir ansett som ugyldig. Det er derfor viktig at arbeidsgiver er trygg på fremgangsmåten ved oppsigelse.
Vi har god erfaring med å bistå både arbeidsgivere og arbeidstakere i slike prosesser.
Dersom oppsigelsen kjennes ugyldig som følge av at den ikke anses saklig begrunnet eller fordi formkravene ikke er oppfylt, vil medarbeideren kunne kreve erstatning og oppreisning (erstatning for ikke-økonomisk skade) der utmålingen vil basere seg på en skjønnsmessig vurdering der begge parters forhold som regel tillegges vekt.
For enkelte medarbeidere kan en usaklig oppsigelse innebære fare for at de blir stående utenfor arbeidslivet i lengre tid med den konsekvens at erstatningen av den grunn kan bli høy.
En arbeidsgiver har anledning til å avskjedige en medarbeider på dagen dersom vedkommende har gjort seg skyldig i grovt pliktbrudd eller annet vesentlig mislighold av arbeidsavtalen, f.eks. tyveri eller underslag.
Dersom en avskjed blir kjent ugyldig, kan arbeidsgiveren risikere å måtte betale medarbeideren en betydelig erstatning.
Permittering er et virkemiddel bedriften kan benytte når det er midlertidig nedgang i arbeidsoppgaver. Dersom det foreligger grunnlag for permittering, vil arbeidstaker i de fleste tilfeller få innvilget dagpenger fra Nav.
En permittering suspenderer arbeidsforholdet, og arbeidstaker har ikke arbeidsplikt og arbeidsgiver har ikke lønnsplikt. Det er videre slik at en permittert arbeidstaker kan si opp den stillingen vedkommende er permittert fra med dagers varsel. Vanlige oppsigelsestider gjelder derfor ikke under permittering.
Dersom en oppsigelse er usaklig, vil arbeidstaker ha krav på erstatning fra arbeidsgiver. erstatningen arbeidstaker kan få, kan deles i tre; lidt økonomisk tap, fremtidig økonomisk tap og oppreisning.
Dersom du har blitt oppsagt, kan det være hensiktsmessig å ta kontakt med advokat for å få en vurdering av saken, og hvordan man skal gå frem overfor arbeidsgiver. Det er flere frister knyttet til oppsigelse og avskjed, blant annet en egen søksmålsfrist. Man bør derfor ta kontakt med en advokat så snart det foreligger en oppsigelse.
