Arbeidsrett
- Arbeidsrett
Vårt kontor tilbyr bistand til både arbeidsgivere og arbeidstakere i arbeidsrettslige spørsmål.
I et arbeidsforhold kan det oppstå en rekke spørsmål der det kan være hensiktsmessig å kontakte advokat. Det gjelder blant annet oppsigelse, sluttpakker, permittering, lønn og overtidsbetaling, nedbemanning mv.
Vi har lang erfaring i å bistå både arbeidsgivere og arbeidstakere i situasjoner der dialogen mellom partene har blitt krevende. Vi bistår jevnlig både arbeidsgivere og arbeidstaker.
Mange – både arbeidsgivere og arbeidstakere har ikke tilstrekkelig kjennskap til hvilke rettigheter og plikter arbeidsmiljøloven pålegger og gir arbeidsgiver og arbeidstaker. Vi bistår jevnlig både arbeidsgivere og arbeidstaker i rådgivning knyttet til dette.
Arbeidsmiljøloven stiller i mange tilfeller formelle krav til de prosesser som skal gjennomføres mellom arbeidsgiver og arbeidstaker. Det kan ofte bli kostbart å gripe feil i slike situasjoner, og det kan derfor i mange saker være lønnsomt å ta kontakt med en advokat før en situasjon har kommet på spissen, for å få veiledning om hvordan man skal opptre overfor den annen part.
Vi har lang erfaring med behandling av lønnskrav ved konkurs, og bistår også arbeidstakere i forbindelse med søknader om dekning av lønn og feriepenger til Nav lønnsgaranti
- Ansettelse og arbeidsavtale
Når du blir ansatt i midlertidig eller fast stilling, har du krav på en skriftlig arbeidsavtale. Denne skal ha opplysninger om arbeidstid, hvor du skal arbeide, hvilke oppgaver du skal ha, og hvilken lønn du skal ha. Hvis arbeidsgiver ikke har gitt deg en skriftlig arbeidsavtale, kan du kreve det.
Når du blir ansatt, kan arbeidsgiver gi deg en prøvetid der du har et svakere oppsigelsesvern enn etter utløpet av prøvetiden. Prøvetiden kan som hovedregel ikke være lengre enn 6 måneder, og det er ikke adgang til å avtale ny prøvetid.
Enkelte opplever at arbeidsgiver ønsker arbeidsavtaler der overtid skal være inkludert i en fastlønn. Dette er ikke tillatt med mindre arbeidstaker har en ledende eller særlig selvstendig stilling. Selv om det er inngått en slik arbeidsavtale, kan arbeidsgiver måtte utbetale overtid til arbeidstaker i ettertid.
Arbeidsavtaler vil også ofte inneholde bestemmelser om taushetsplikt, krav til lojalitet og klausuler om konkurransebegrensning. Når det oppstår spørsmål om slike bestemmelser, kan det være hensiktsmessig å ta kontakt med advokat.
- Konkurranseklausuler i arbeidsforhold – og utenfor
Arbeidsmiljølovens kap 14 A har (fra 2016) hatt stramme rammer for konkurranseklausuler. De kan ikke gjelde lenger enn for ett år fra arbeidstaker slutter, og arbeidsgiver må betale lønnskompensasjon. Arbeidstaker kan før han bestemmer seg for å si opp, kreve at arbeidsgiver tar stilling til om klausulen vil bli benyttet (med lønnskompensasjon). Arbeidsgiver må da svare innen fire uker.
Arbeidsmiljølovens kap 14 A gjelder bare konkurranseklausuler mellom arbeidsgiver og arbeidstaker.
Konkurranseklausuler mellom andre avtaleparter reguleres av den «gamle» bestemmelsen avtalelovens § 38. Den er ikke like streng, og langt mer skjønnsmessig. Det er eksempler på at opp til 5 års konkurranseklausuler har stått seg i forhold til avtalelovens § 38. Utenfor ansettelsesforhold er det gjerne i aksjonæravtaler, virksomhetsoverdragelser og aksjesalgsavtaler det avtales konkurranseklausuler.
Grensen for anvendelsesområdet for arbeidsmiljølovens kap 14 A var tema i en dom fra Borgarting lagmannsrett fra 2. april 2020 (LB-2019-29891). I den saken ble det både inngått en sluttavtale for arbeidsforholdet, og en aksjesalgsavtale for salg av den ansattes aksjepost på 23,37 %. Det var i sistnevnte avtale konkurranseklausulen var inntatt. – Retten kom der til at arbeidsmiljølovens kap 14 A kom til anvendelse fordi det var så nær sammenheng mellom de to avtalene. Det holder derfor ikke å se på hvem som er de formelle parter i den enkelte avtale.
- Oppsigelse
I hvilke situasjoner kan en medarbeider sies opp ?
Arbeidsmiljøloven inneholder regler om hva som skal til for at avviklingen av arbeidsforholdet skal stå seg.
En lovlig oppsigelse må være saklig begrunnet, enten begrunnet i medarbeidernes forhold eller virksomhetens forhold.
En oppsigelse begrunnet i medarbeidernes forhold kan skyldes ulike forhold, f.eks. dårlig utførte arbeidsoppgaver, ulovlig fravær eller andre brudd på arbeidsavtalen. Det skal spesielt mye til for å kunne si opp en person som er syk.
Nedbemanning som følge av redusert ordretilgang eller omstilling av bedriften kan være typiske eksempler på oppsigelse begrunnet i arbeidsgivers virksomhet.
Fremgangsmåten ved oppsigelse
Før en arbeidsgiver sier opp en medarbeider skal vedkommende så langt det er mulig innkalle vedkommende til et såkalt drøftingsmøte der vedkommende skal gis anledning til å uttale seg.
Noe avhengig av situasjonen kan det i enkelte tilfelle videre stilles krav til at arbeidsgiver i forkant av et drøftingsmøte også har gitt medarbeideren en advarsel eller sågar flere.
Dersom arbeidsgiver beslutter å si opp medarbeideren etter at drøftingsmøte har vært gjennomført, stilles det krav om at oppsigelsen skal være skriftlig og skal enten leveres personlig til medarbeideren eller sendes i rekommandert brev. Mao oppfylles ikke vilkårene ved å sende oppsigelsen pr. epost.
Det er avgjørende for at oppsigelsen er gyldig at den inneholder informasjon om adgangen til å kreve forhandlinger og reise søksmål, hvilke frister som gjelder i denne forbindelse, hvem et søksmål skal rettes mot og retten til å fortsette i stillingen.
Skyldes oppsigelsen nedbemanning eller andre forhold i virksomheten, skal det i tillegg opplyses om fortrinnsrett til ny ansettelse.
Medarbeideren har rett til å kreve forhandlinger (møte med arbeidsgiver) og kan videre reise søksmål for å få prøvd gyldigheten av oppsigelsen om ikke partene kommer frem til enighet under forhandlingene. Fremgangsmåte med frister som skal følges i denne sammenheng skal som nevnt fremgå av oppsigelsen.
Med unntak for oppsigelse i prøvetiden har medarbeideren som hovedregel rett til å fortsette i stillingen under konflikten, herunder mens saken behandles i rettsapparatet.
Oppsigelsestiden fremgår av arbeidskontrakten og er minimum 1 måned og øker som regel med ansiennitet. For oppsigelse i prøvetiden er det som regel avtalt 14 dager oppsigelsestid.
Konsekvensen av usaklig oppsigelse
Dersom oppsigelsen kjennes ugyldig som følge av at den ikke anses saklig begrunnet eller fordi formkravene ikke er oppfylt, vil medarbeideren kunne kreve erstatning og oppreisning (erstatning for ikke-økonomisk skade) der utmålingen vil basere seg på en skjønnsmessig vurdering der begge parters forhold som regel tillegges vekt. For enkelte medarbeidere kan en usaklig oppsigelse innebære fare for at de blir stående utenfor arbeidslivet i lengre tid med den konsekvens at erstatningen av den grunn kan bli høy.
- Avskjed
En arbeidsgiver har anledning til å avskjedige en medarbeider på dagen dersom vedkommende har gjort seg skyldig i grovt pliktbrudd eller annet vesentlig mislighold av arbeidsavtalen, f. eks. tyveri eller underslag.
Medarbeideren har som regel ikke rett til å bli stående i stillingen under behandling av saken.
For øvrig gjelder de samme reglene som ved oppsigelse.
Dersom en avskjed blir kjent ugyldig, kan arbeidsgiveren risikere å måtte betale medarbeideren en betydelig erstatning.
Kontakt med advoakt
Mange bedrifter og ansatte har ikke selv kompetanse til å løse arbeidsrettslige konflikter. De bør derfor søke bistand hos advokat tidligst mulig i prosessen.
- Permittering
Permittering er et virkemiddel bedriften kan benytte når det er midlertidig nedgang i arbeidsoppgaver. Dersom det foreligger grunnlag for permittering, vil arbeidstaker i de fleste tilfeller få innvilget dagpenger fra Nav.
En permittering suspenderer arbeidsforholdet, og arbeidstaker har ikke arbeidsplikt og arbeidsgiver har ikke lønnsplikt. Det er videre slik at en permittert arbeidstaker kan si opp den stillingen vedkommende er permittert fra med dagers varsel. Vanlige oppsigelsestider gjelder derfor ikke under permittering.
- Erstatning
Dersom en oppsigelse er usaklig, vil arbeidstaker ha krav på erstatning fra arbeidsgiver. erstatningen arbeidstaker kan få, kan deles i tre; lidt økonomisk tap, fremtidig økonomisk tap og oppreisning.
Dersom vedkommende som blir oppsagt ikke har fremmet krav om å stå i stillingen i påvente av en rettslig prøving av oppsigelsen, vil tapet arbeidstaker lider frem til det foreligger en dom, være lidt økonomisk tap. Fremtidig økonomisk tap, er det påregnelige lønnstapet frem til vedkommende får en ny jobb. Her vil det ofte måtte gjøres skjønnsmessige avveininger, der utsiktene til at vedkommende skal kunne få seg en ny jobb, vil være sentralt. Oppreisning er erstatning for ikke-økonomisk tap. For at arbeidstaker skal kunne tilkjennes oppreisningserstatning, kreves det at arbeidsgiver har opptrådt klanderverdig i prosessen med oppsigelse eller avskjed.
Dersom du har blitt oppsagt, kan det være hensiktsmessig å ta kontakt med advokat for å få en vurdering av saken, og hvordan man skal gå frem overfor arbeidsgiver. Det er flere frister knyttet til oppsigelse og avskjed, blant annet en egen søksmålsfrist. Man bør derfor ta kontakt med en advokat så snart det foreligger en oppsigelse.
